3月, 2017年

3・31ネギシ・マタハラ解雇事件上告報告集会

2017-03-20

<集会案内>
3・31ネギシ・マタハラ解雇事件上告報告集会
―女性が安心して働ける職場を目指す―
本件は、一審判決は全面勝訴でしたが、2016年11月24日の控訴審判決で逆転敗訴となりました。そして、2017年3月6日に上告理由書等を提出しました。本件は最高裁で均等法9条4項の判断がされれば初めてのケースとなり、妊娠中の労働者に対する解雇という不利益扱いの最たるものについて最高裁の判断を期待するものです。つきましては、下記の要領で集会を開催しますので、ぜひご参加ください。
■事案の概要
 Aさんは30代の中国人女性。2004年に来日して大学等で日本語を学んだ後、2011年7月からカバンの製造・卸業の会社で、製造管理や営業サポート等の仕事をしてきました。ところが、社長に妊娠を告げた2か月後、これまで一度も言われたことがない「協調性がない」「社員として適格性がない」という理由で、突然解雇されました。背景として、Aさんは、入社してから順調に働いていましたが、2013年秋に製品の検品を行う部門でリストラがあって以降、検品・出荷作業が遅れ気味になり、立場上検品部門のパート社員に対し、作業を急いでほしい、効率的に進めてほしいと指示しなければならなくなりました。Aさんは流暢な日本語を話すものの母国語でないため婉曲的な表現ができず、率直に意見するため、60代前後の女性を中心とする検品部門のパート社員から快く思われていませんでした。そのため2014年5月末頃には社長から検品部門のあるフロアには行かないようにと言われましたが、協調性や適格性について注意を受けたことはなく、譴責処分を受けたこともありませんでした。このような状況の中、Aさんは2014年5月に妊娠が分かり、翌月に社長に報告しましたが、その2か月後に上記理由により、突然解雇通告されました。
■本件の意義
会社は、Aさんが「妊娠したこと」を解雇の理由に挙げてはいませんが、Aさんはこれ以外に思い当たるところはありません。妊娠を直接の理由として解雇する使用者はほとんどおらず、往々にして協調性・適格性の不足など理由をすり替えて解雇します。本件は妊娠中の解雇の典型です。Aさんは、出産を控えていましたが、解雇にどうしても納得できず、やりがいのある仕事に戻りたいとの思いから、提訴に踏み切りました。東京地裁は労働契約法16条での判断で解雇無効とし、Aさんは勝訴判決を得ました。しかし、東京高裁は「協調性、適格性がない」ことを理由とした解雇は有効だとして、「妊娠は解雇の理由ではない」と判断しました。これは不当判決というほかありません。
日時 2017年3月31日(金)18時30分
場所 日本弁護士会館(霞ヶ関駅B1-b出口より直通) 1006号室
主催 日本労働評議会東京都本部 
報告 ネギシ事件弁護団 橋本佳代子氏・加藤桂子氏・指宿昭一氏、Aさん
(問合せ先) 日本労働評議会東京都本部
電話 03-3371-0589 ファックス 03-6908-9194 

留学生強制労働事件でコメント

2017-03-18

宮崎の留学生への強制労働被疑事件について、NHKテレビでコメントしました(コメントはインターネット上では掲載されていません。)。

留学生を強制労働か 日本語学校運営会社ら書類送検へ(NHK宮崎)
http://www3.nhk.or.jp/news/html/20170316/k10010913001000.html

シェーン英会話スクールの英語講師2名の雇止めに対し提訴

2017-03-10

昨日、語学学校を経営するシェーンコーポレーション株式会社を雇止めされた英語講師2名(全国一般東京ゼネラルユニオン組合員)の地位確認を求めて、東京地裁に提訴しました。代理人は、私と加藤桂子弁護士。

Teachers claim dismissals were invalid in suit against Shane English School(The Japan Times)
BY DAISUKE KIKUCHI
STAFF WRITER
http://www.japantimes.co.jp/news/2017/03/09/national/teachers-claim-dismissals-invalid-suit-shane-english-school/#.WMGv1IHyg2w

<プレスリリース>
シェーン英会話スクールでの英語講師2名の雇止めに対し、地位確認等請求を提訴
雇止めされた講師らは、講師の無期雇用を求める労働組合の委員長と組合員

原告・アダム・クリーブ(東ゼン・シェーン労働組合執行委員長)イギリス人
2015年3月1日から、常勤講師として1年間の有期雇用。1回更新。2017年2月28日で雇止め(育児休暇取得に先立ち有給休暇を取得しようとしたところ、有給取得の可否について、労使で見解の違いがあり、会社が有給休暇取得を認めず、無許可欠勤として評価したため)
原告・クリス・ビアドショール(東ゼン・シェーン労働組合員)イギリス人
2004年1月1日から、常勤講師として1年間の有期雇用。13回更新。2016年12月31日で雇止め(賃金を3分の1に引き下げる契約書への署名を拒否したため)
*原告らの加盟する東ゼン・シェーン労働組合は、会社に対し、有期雇用の講師を無期雇用にすることを要求して、断続的に、指名ストライキを行っていた。

訴訟の請求内容
1 原告らが、被告に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることを確認する。
2 被告株式会社シェーンコーポレーションは、雇止め以降の、各月の賃金と遅延損害金年6%を支払え
との判決を求める。

国際自動車事件第1次訴訟最高裁判決に対する原告団・弁護団・労組声明

2017-03-04

「残業代ゼロ」の賃金規則を許さず、労基法37条を武器に差戻し審を闘いぬく

 2017年2月28日、国際自動車第1次訴訟最高裁判決が出されました。主文は、東京高裁の判決を破棄し、差戻すというものです。

 判決は、国際自動車の賃金規則が、「『通常の労働時間の賃金』にあたる部分と『割増賃金に当たる部分』とを判別することができるか否か」、「判別できる場合には、割増賃金の金額が、『通常の労働時間の賃金』の金額を基礎として、労基法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の金額を下回らないか否か」を審理しなおすために、東京高裁に差し戻すと言っています。
「通常の労働時間の賃金」とは、残業をしない場合の賃金、すなわち所定内労働時間の賃金のことです。国際自動車の歩合給は、「通常の労働時間の賃金」から残業代等の割増賃金相当額を控除した賃金です。これに加えて、割増賃金に相当する金額を支払っても、元々の「通常の労働時間の賃金」から割増賃金相当額が控除されているのですから、「割増賃金に当たる部分」を支払ったことにはなりません。
 最高裁判決の論理を本件に当てはめれば、割増賃金が支払われたとは言えず、労基法37条違反により、会社は労働者に対して、未払いの割増賃金を支払わなければならなくなります。
 そして、最高裁が敢えて破棄自判とせず、原審で認められなかった労基法37条違反について審理するように高裁に差し戻したということは、最高裁が本件賃金規則が労基法37条に違反するものと認識していることを示唆するものです。
 最高裁は、高裁に対して、組合側の本来の請求である労基法37条による残業代の請求を認める方向での再検討を促したものであり、本判決は、会社側に対して本来の割増賃金を支払うよう判示したものと言えます。
 
一部の報道は、今回の最高裁判決を、「歩合給から残業代差し引く賃金規則は「有効」」と報道しました。これは判決の読み間違えによる誤報です。判決は、賃金規則が労基法37条に違反して無効なのか、有効なのかを審理するために、東京高裁に差し戻したのであり、賃金規則が「有効」か「無効」かは、そこで判断されます。
最高裁は、賃金規則が「有効」だなどとは判断していません。もし、「有効」という判断なら、労働者の請求を最高裁自ら棄却したはずであり、本件においては、高裁での差戻審では、我々の請求が概ね認められる可能性が高いものです。
 
国際自動車事件は、タクシーやトラックなど交通運輸業界に大きな影響を与えます。それは、多くのタクシー・トラックの会社において、国際自動車と同じような、「残業代ゼロ」の賃金規則が採用されているからです。給与明細に「残業手当」等の記載があるからといって、それだけで残業代を支払ったことになるわけではありません。「通常の労働時間の賃金にあたる部分」と「割増賃金に当たる部分」とを判別することができて、かつ、割増賃金の金額が、「通常の労働時間の賃金」の金額を基礎として、労基法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の金額を下回らないのでなければ、残業代等の割増賃金を支払ったとはいえないのです。
 労働時間の原則は、1日8時間、1週40時間です。これを超える労働はあくまでも例外であり、この例外的な時間外労働を抑制し、また、労働者に対する補償を行わせるために、労基法37条は割増賃金の支払いを使用者に義務付けています。これは労働者の生命と健康と生活時間を守るための重要な原則であり、決して骨抜きにしてはならないものです。
 最高裁判決の論理は、賃金規則が労基法37条違反であることを主張するための有力な武器になるものです。原告団、弁護団は、闘いの場を東京高裁に移して、労基法37条に関する最高裁の論理を武器として、労働者の権利擁護をはかり、「残業代ゼロ」の賃金規則を許さないために、闘い抜くことをここに宣言します。
 
2017年3月2日
 
 国際自動車事件原告団・弁護団
 全国際自動車労働組合
 首都圏なかまユニオン

当事務所在留特別許可取得ケース(2)

2017-03-03

暁法律事務所では,「在留特別許可」取得のための相談を受けています。

過去5年間で当事務所で受任し、在留特別許可を獲得したケースのうち,いくつかの事例を、ビザ取得までのポイントとともにご紹介します。

今回はその第2弾です。

 

ケース⑥

1.許可内容
日本人配偶者 1年
2.国籍・性別・年齢
中国 女性 20代
3.在留状況等
<違反期間>
3年9か月
<婚姻(内縁)期間>
婚姻3年
<滞在期間>
6年9か月
<配偶者、家族の有無>
夫(日本人)、長男(日本人配偶者)
4.在留許可のポイント
訴訟で退去強制令書発付処分が取り消されたこと。

ケース⑦

1.許可内容
日本人配偶者 1年
2.国籍・性別・年齢
韓国 女性 50代
3.在留状況等
<違反期間>
18年
<婚姻(内縁)期間>
婚姻2か月(内縁約17年)
<滞在期間>
18年
<配偶者、家族の有無>
夫(日本人)
4.在留許可のポイント

日本人配偶者であること(子どものいないケース)

ケース⑧

1.許可内容
日本人配偶者 1年
2.国籍・性別・年齢
中国 女性 40代
3.在留状況等
<違反期間>
4年2か月
<婚姻(内縁)期間>
婚姻3年3か月
<滞在期間>
6年2か月
<配偶者、家族の有無>
夫(日本人)、長女(日本人)
4.在留許可のポイント

日本人配偶者であり、第一子出産及び第2子の妊娠。

ケース⑨

1.許可内容
日本人配偶者 1年
2.国籍・性別・年齢
パキスタン 女性 20代
3.在留状況等
<違反期間>
3年8か月
<婚姻(内縁)期間>
婚姻10か月
<滞在期間>
3年11か月
<配偶者、家族の有無>
夫(日本人)
4.在留許可のポイント

日本人配偶者であること(子どものいないケース)。

ケース⑩

1.許可内容
日本人配偶者 1年
2.国籍・性別・年齢
中国 男性 40代
3.在留状況等
<違反期間>
9年
<婚姻(内縁)期間>
婚姻4年
<滞在期間>
9年
<配偶者、家族の有無>
妻(日本人)
4.在留許可のポイント

日本人配偶者であること(子どものいないケース)、及び本人の病気。

 


今後も引き続き、在留特別許可を取得したケースをご紹介致します。
在留特別許可取得手続き,お気軽にご相談ください。

 

当事務所の在留特別許可取得ケース紹介(1)

2017-03-01

暁法律事務所では,「在留特別許可」取得のための相談を受けています。

過去5年間で当事務所で受任し、在留特別許可を獲得したケースのうち,いくつかの事例を、ビザ取得までのポイントとともにご紹介します。

ケース①

1.許可内容
定住者 1年
2.国籍・性別・年齢
中国 男性 30代
3.在留状況等
<違反期間>
1年1か月
<婚姻(内縁)期間>
未婚
<滞在期間>
15年1か月
<配偶者、家族の有無>
配偶者なし
4.在留許可のポイント
本人のミスによる更新未了であること。

ケース②

1.許可内容
永住者配偶者 1年
2.国籍・性別・年齢
中国 女性 30代
3.在留状況等
<違反期間>
7年
<婚姻(内縁)期間>
婚姻3年3か月
<滞在期間>
10年
<配偶者、家族の有無>
夫(永住者),長男(永住者)
4.在留許可のポイント
永住者の配偶者であり、第1子出産。及び本人に難病であった。

ケース③

1.許可内容
日本人配偶者 1年
2.国籍・性別・年齢
フィリピン 女性 40代
3.在留状況等
<違反期間>
9年8か月
<婚姻(内縁)期間>
婚姻12年2か月
<滞在期間>
11年
<配偶者、家族の有無>
夫(日本人)
4.在留許可のポイント
重病及び本人のミスによる更新未了であったこと。

ケース④

1.許可内容
留学生 1年
2.国籍・性別・年齢
フィリピン 女性 10代
3.在留状況等
<違反期間>
16年6か月
<婚姻(内縁)期間>
未婚
<滞在期間>
16年6か月
<配偶者、家族の有無>
配偶者なし
4.在留許可のポイント
訴訟で退去強制令書発付処分が取り消させれたこと。

ケース⑤

1.許可内容
日本人配偶者 1年
2.国籍・性別・年齢
イラン 男性 50代
3.在留状況等
<違反期間>
23年
<婚姻(内縁)期間>
婚姻4年4か月
<滞在期間>
23年3か月
<配偶者、家族の有無>
妻(日本人)
4.在留許可のポイント
日本人配偶者であること(子どものいないケース)。


今後も、引き続き在特ビザ取得ケースをご紹介していきます。

在留特別許可取得手続き,お気軽にご相談ください。

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